Hur gör som företagare om jag vill förlänga en provanställning?
Att använda provanställning är ett etablerat sätt för arbetsgivare att inleda ett nytt anställningsförhållande utan att direkt binda sig till en tillsvidareanställning. Det är ett verktyg som kan vara effektivt för att utvärdera om en medarbetare är rätt för rollen, men samtidigt finns det tydliga juridiska ramar för hur länge en provanställning får pågå, och vad som gäller om man vill förlänga den.
I denna artikel tittar vi närmare på vad som gäller kring att förlänga provanställning efter 3 månader eller efter 6 månader, vilka regler som styr detta, och vad du som företagsledare ska tänka på för att agera korrekt och undvika juridiska fallgropar.
Vad är en provanställning enligt lagen?
Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) får en provanställning högst pågå i sex månader. Tanken bakom denna anställningsform är att arbetsgivaren ska kunna pröva en anställd innan en tillsvidareanställning blir aktuell.
Provanställningen kan när som helst avslutas av båda parter under prövoperioden, men om det inte sker något avslut efter sex månader, övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. 
Får man förlänga en provanställning efter sex månader?
Nej, enligt LAS är en provanställning på maximalt sex månader. Det betyder att det inte är tillåtet att förlänga provanställning efter 6 månader. Det går inte att ingå en ny prövoperiod direkt efter att den första har avslutats heller, eftersom detta skulle kunna ses som ett kringgående av lagen och därmed ogiltigförklaras vid rättslig prövning.
Det spelar ingen roll om den anställde har varit sjuk, föräldraledig, eller haft annan frånvaro under prövotiden. Trots eventuell frånvaro är det inte lagligt att förlänga provanställningen utöver sex månader.
Den enda möjligheten att avtala om en längre provtid är om arbetsgivaren följer ett kollektivavtal som ger rätt till en avvikelse, detta kan exempelvis förekomma i vissa branscher. Dock är sådana möjligheter ofta mycket specifika och begränsade. Kontrollera därför alltid vad som står i aktuellt kollektivavtal om ditt företag har detta.
Går det att förlänga en provanställning efter 3 månader?
Frågan om att förlänga provanställning efter 3 månader uppkommer ofta när arbetsgivaren är osäker på personens lämplighet och vill ha längre tid för utvärdering, men är samtidigt medveten om sexmånadersregeln. Här är det viktigt att skilja på vad som menas med ”förlänga”.
Om provanställningen är avtalad på sex månader från början, finns det inget behov att förlänga efter tre månader. Skulle prövoperioden dock initialt vara kortare (t.ex. av praktiska skäl satt till tre månader) kan den förlängas upp till sex månader totalt, men då krävs ett nytt avtal där bägge parter är överens och den anställde informeras om villkoren i god tid.
Det är inte tillåtet att överstiga sex månader i någon form, varken genom flera förlängningar eller nya provanställningar för samma arbete.
Strategier för arbetsgivare – när tiden inte räcker till
I verkligheten finns situationer där arbetsgivare gärna skulle vilja ha mer tid än sex månader för att fatta beslut om anställning. Vad kan man då göra, utan att bryta mot lagen?
Här är några alternativ:
- Använd visstidsanställning: Genom att istället erbjuda en tidsbegränsad anställning efter provanställningen, kan arbetsgivaren få mer tid med medarbetaren, men denna form är inte ett ”förlängt prov”.
- Ge kontinuerlig feedback: Ha regelbundna avstämningar och dokumentera medarbetarens prestationer genom hela prövotiden. Detta skapar underlag för tydliga beslut, och minskar behovet av att ”önska en förlängning”.
- Rådgör med HR eller juridisk rådgivare: Att ta in rätt kompetens för att säkerställa att arbetet sker enligt gällande regler lönar sig för företagare för att undvika juridiska konsekvenser.
Risker med att försöka förlänga en provanställning
Att försöka kringgå sexmånadersgränsen kan få konsekvenser. Om arbetsgivaren hanterar frågan felaktigt riskerar företaget:
- Att anställningen anses vara en tillsvidareanställning direkt
- Att få ogiltighetsförklaring och skadeståndskrav
- Att drabbas av ryktesspridning eller arbetsrättsliga processer
Att förstå den juridiska betydelsen av formkrav och tidsfrister är avgörande, själva avtalet om provanställning bör alltid vara skriftligt och tydligt stipulera provtid, villkor och övergång till tillsvidareanställning.
Se också till att uppsägning eller avbrytande inom prövotiden sker korrekt. LAS kräver information till motparten i god tid före utgången av provanställning, särskilt om den inte ska fortsätta.
FAQ – Vanliga frågor om att förlänga provanställning
Frågor och svar om provanställningar och regler kring detta.
Kan jag förlänga en provanställning till mer än sex månader?
Nej, enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) får en provanställning inte överstiga sex månader, om inte annat framgår av ett gällande kollektivavtal. Överstiger du denna tidsperiod utan åtgärd, ses anställningen automatiskt som tillsvidare.
Vad händer om jag vill förlänga provanställningen efter tre månader?
Om du från början upprättade en kortare provtid (t.ex. tre månader), kan du avtala med den anställde om att förlänga provanställningen – så länge den totala tiden inte överstiger sex månader. Det krävs ett nytt avtal eller en skriftlig bekräftelse.
Vad gör jag om den anställde har varit sjuk under sin provtid?
Även vid sjukdom eller annan frånvaro under provtiden går det inte att förlänga provanställningen utöver sex månader enligt lagen. Däremot bör frånvaron vägas in i arbetsgivarens bedömning av personens prestation och eventuellt erbjuda visstidsanställning eller tillsvidareanställning istället.
Är det kollektivavtalet eller LAS som gäller vid provanställning?
Om du som arbetsgivare är ansluten till ett kollektivavtal kan detta innehålla andra regler än LAS, exempelvis göra det möjligt med längre provanställning. Då är det kollektivavtalet som gäller. Kontrollera alltid avtalet eller rådgör med HR.
Vad måste jag tänka på när jag vill avsluta en provanställning?
Du behöver informera den anställde i god tid, helst skriftligen. En provanställning kan avslutas med två veckors varsel utan att någon särskild anledning behöver anges, men det är viktigt att informera för att undvika att anställningen automatiskt övergår till tillsvidareanställning.
