Det här behöver du veta vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Att säga upp en medarbetare på grund av arbetsbrist är en komplex process med juridiska och praktiska aspekter som varje företagsledare måste förstå. Det gäller oavsett om den som drabbas är fackligt ansluten eller ej. Här går vi igenom grunderna kring uppsägning på grund av arbetsbrist, hur man går tillväga praktiskt, vad som gäller för ersättning och viktiga aspekter vid uppsägning av en anställd som inte är medlem i facket.
Vad är arbetsbrist?
Arbetsbrist innebär inte att en medarbetare gjort något fel, utan att företaget inte längre har möjlighet att erbjuda arbete på grund av exempelvis ekonomiska skäl, omstrukturering eller brist på uppdrag. Det är den vanligaste grunden för uppsägning i Sverige och regleras enligt lagen om anställningsskydd (LAS).
Arbetsbrist kan föreligga även om det finns arbetsuppgifter kvar. Det är arbetsgivaren som avgör organisationens behov, inte arbetstagaren. Men beslutet får inte vara ett sätt att kringgå anställningsskyddet; arbetsbrist får aldrig vara skenbart eller godtyckligt.
Hur går en uppsägning på grund av arbetsbrist till?
En uppsägning på grund av arbetsbrist måste ske enligt formella regler för att betraktas som giltig. Processen skiljer sig något beroende på om arbetstagaren är fackligt ansluten eller inte. 
Följ LAS och turordningsregler
Enligt LAS ska arbetsgivare följa turordningsreglerna, ”sist in, först ut” när flera medarbetare innehar liknande arbetsuppgifter. Dock kan avvikelser förekomma om facklig förhandling leder till annan överenskommelse. Detta är också beroende på vilken bransch du verkar i.
Arbetsgivaren måste även bedöma varje individs kompetens och eventuell omplacering ska utredas innan uppsägning. Om en anställd kan omplaceras inom företaget är det inte tillåtet att gå direkt till uppsägning.
Uppsägning arbetsbrist för ej fackligt ansluten
En särskild aspekt gäller när medarbetaren inte är fackligt ansluten. Många misstar sig i tron att man som arbetsgivare då kan hoppa över förhandlingar. Men enligt medbestämmandelagen (MBL) ska arbetsgivaren ändå kalla till förhandling, i det här fallet med den fackliga organisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, även om den enskilde inte är medlem.
Uppsägningen måste ändå ske skriftligt och innehålla:
- Uppsägningstid
- Orsak till uppsägning (arbetsbrist)
- Information om företrädesrätt
Mall för uppsägning på grund av arbetsbrist
För att säkerställa att uppsägningen följer lagen rekommenderas att använda en korrekt mall för uppsägning. En mall ska innehålla fält för alla juridiskt bindande element och gärna anpassas efter företagets rutiner.
Exempel på innehåll i en uppsägning arbetsbrist mall:
- Uppsägningens datum
- Beskrivning av arbetsbristens natur
- Formell hänvisning till LAS 7 §
- Eventuell upplysning om vilka omplaceringsutredningar som genomförts
- Datum för sista arbetsdag
- Signaturer från båda parter
Det finns färdiga mallar att ladda ner, exempelvis via Företagarna.se eller via juridiska tjänster online, men det är klokt att låta en arbetsrättsjurist granska dokumentet innan det används.
Ekonomisk ersättning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
En uppsägning kan få stora ekonomiska konsekvenser för den anställde. Därför finns ett antal olika stödsystem beroende på personens anställningsform, medlemskap i a-kassa och eventuella kollektivavtal på arbetsplatsen.
Uppsägning arbetsbrist och rätt till ersättning
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har den anställde normalt rätt till:
- Uppsägningstid med full lön (beroende på anställningstid, ofta 1–6 månader)
- Avgångsersättning (AGE) om kollektivavtal finns
- Arbetslöshetsersättning via a-kassa
För att få ersättning vid uppsägning arbetsbrist ska den anställde vara anmäld som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen. Om personen är medlem i facket och omfattas av ett Trygghetsavtal, t.ex. TRR eller Trygghetsfonden TSL, kan vägledning, utbildning och kompletterande ersättning aktualiseras. Läs mer hos TRR eller Trygghetsfonden TSL.
Vanliga misstag och tips för dig som arbetsgivare
Företagsledare bör tänka långsiktigt vid uppsägningar. Både varumärke, arbetsmiljö och framtida rekryteringar påverkas av hur man hanterar dessa situationer.
Vanliga misstag:
- Ej dokumenterad omplaceringsutredning
- Ingen MBL-förhandling trots kollektivavtal
- Avsaknad av skriftlig uppsägning
- Felberäkning av uppsägningstiden
Tips:
- Använd alltid skriftliga mallar och dokumentera varje moment
- Ta hjälp av din arbetsgivarorganisation eller en arbetsrättsjurist
- Säkerställ efterlevnad av både LAS och MBL, även vid uppsägningar utan facklig representation från den enskilde
- Visa öppenhet och empati i samtal och kommunikation
FAQ – Vanliga frågor om uppsägning vid arbetsbrist
Måste jag som arbetsgivare förhandla vid arbetsbrist om den anställde inte är facklig?
Ja. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen ska arbetsgivaren alltid förhandla med det avtalsbärande facket enligt MBL, oavsett om den berörda personen är medlem eller inte.
Har den uppsagda rätt till lön under uppsägningstiden?
Ja. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till samma lön och andra villkor som tidigare enligt anställningsavtalet, om denne står till arbetsgivarens förfogande. Detta gäller även om det inte finns arbetsuppgifter.
Vad händer om omplacering inte dokumenteras?
Avsaknad av dokumentation kring omplacering kan leda till att uppsägningen anses ogiltig vid en rättslig prövning. Det är därför viktigt att tydligt dokumentera vilka omplaceringsmöjligheter som övervägts och varför de inte var möjliga.
Hur lång är uppsägningstiden vid arbetsbrist?
Uppsägningstid regleras av LAS eller anställningsavtal/kollektivavtal. Enligt LAS är tiden:
- 1 månad om anställd mindre än 2 år
- 2 månader vid 2–4 års anställning
- 3 månader vid 4–6 år
- 4 månader vid 6–8 år
- 5 månader vid 8–10 år
- 6 månader vid 10 år eller mer
Finns det särskilda regler för små företag?
Ja. Små företag med färre än 10 anställda kan i vissa fall göra avsteg från turordningsreglerna enligt 22§ LAS. Detta kräver särskild uppsägningstvist eller lokala förhandlingar, och det är därför starkt rekommenderat att ta hjälp av arbetsgivarorganisation eller jurist vid sådana situationer.
