En tyst fara för arbetsmiljön – om pennalism på jobbet
Att skapa en trygg och inkluderande arbetsmiljö är en av de viktigaste uppgifterna för varje företagsledare. Trots detta förekommer pennalism, ett begrepp som ofta förknippas med skolmiljöer förekommer även i arbetslivet. Pennalism på jobbet kan leda till psykisk ohälsa, förlorad produktivitet och i värsta fall hög personalomsättning. I denna artikel går vi igenom vad pennalism innebär i arbetslivet, hur det yttrar sig, konsekvenserna och vad man som arbetsgivare eller kollega kan göra åt det.
Vad är pennalism på arbetsplatsen?
Pennalism kan beskrivas som systematiska kränkningar, trakasserier eller nedvärderande beteenden som ofta är riktade mot personer i underordnade roller eller nya medarbetare. Det handlar inte om enstaka konflikter utan om ett upprepande mönster av oacceptabelt beteende.
I arbetslivet kan dessa uttryck vara subtila men kraftigt negativa för det psykosociala klimatet. Det kan handla om att kontinuerligt förminska någons idéer, frysas ut från sociala sammanhang eller att användas som syndabock för kollektiva misstag. Det kan också inbegripa öppen förnedring både privat och inför andra.
Exempel på pennalism på jobbet
Pennalism ser olika ut beroende på bransch, företagskultur och individer. Men det finns flera vanligt förekommande exempel som företag bör vara vaksamma på: 
- Nya medarbetare tilldelas orimligt svåra eller förnedrande uppgifter som ett ”skämt” eller invigningsritual
- Kritik riktas ständigt mot en viss person, oavsett prestation
- Information undanhålls systematiskt vilket försvårar individens jobb
- Kollegor tystnar när en viss person kommer in i rummet – ett subtilt sätt att exkludera
- Mobbningsliknande strategier, som att skapa rykten eller avsiktligt utfrysa någon
Dessa exempel är inte bara moraliskt felaktiga; de bryter även ofta mot både arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.
Varför händer det? Psykologin bakom pennalism
Orsakerna till pennalism är ofta komplexa. Det kan handla om:
- Maktbalans – där vissa medarbetare eller chefer utnyttjar sin position
- Rädsla och osäkerhet – där personer tillgriper pennalism för att stärka sin egen roll
- Kulturproblem – där negativa beteenden normaliserats över tid
En arbetsmiljö som tillåter eller t.o.m. uppmuntrar passivt aggressiva beteenden kan skapa en tyst kultur där ingen vågar ifrågasätta maktmissbruk.
Konsekvenser för företag och medarbetare
Konsekvenserna av pennalism är långtgående. För individen kan det leda till ångest, depression och sjukskrivning. För företaget finns det också flera direkta och indirekta kostnader:
- Försämrad arbetsmiljö och negativt arbetsklimat
- Ökad personalomsättning och förlorad kompetens
- Skadat arbetsgivarvarumärke – negativ påverkan på rekrytering
- Juridiska risker och skadestånd vid anmälningar
Enligt en undersökning från Arbetsmiljöforum uppger omkring en tredjedel av svenska arbetstagare att de någon gång har upplevt kränkande behandling på sin arbetsplats.
Vad säger lagen?
Enligt Arbetsmiljölagen (AML) har arbetsgivaren ansvar för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Där ingår även skydd mot psykosociala risker, till exempel kränkande särbehandling. Även Diskrimineringslagen kan träda in om pennalismen grundas i kön, ålder, etnicitet eller annan skyddad grund.
På sin hemsida beskriver Arbetsmiljöverket hur företag aktivt bör arbeta systematiskt med arbetsmiljöåtgärder för att motverka kränkningar och skapa tydliga rutiner för att hantera incidenter när de uppstår.
Hur kan företag motverka pennalism?
För att förebygga pennalism krävs ett medvetet och systematiskt arbete. Här är några grundläggande insatser:
- Tydliga policies – skrivna riktlinjer kring acceptabelt beteende
- Utbildning – både chefer och medarbetare bör få kunskap om psykisk ohälsa, trakasserier och ledarskap
- Tillgängliga rapporteringskanaler – där medarbetare tryggt kan anmäla oegentligheter utan rädsla för repressalier
- Kulturarbete – etablera en klimatkultur som bygger på respekt, transparens och inkludering
En effektiv metod är att skapa en s.k. ”psykologisk trygg arbetsplats”, ett ramverk som innebär att alla vågar uttrycka idéer, erkänna misstag och dela med sig av oro utan rädsla för negativa konsekvenser.
Chefen som kulturbärare
Företagsledare, vd:ar och chefer har ett särskilt ansvar att agera förebilder för hur man beter sig i organisationen. Om chefer inte tydligt markerar mot beteenden som liknar pennalism, skickar det ut fel signaler till resten av verksamheten.
Beteenden som gränsar till pennalism behöver bemötas direkt, oavsett om det är en ”högpresterande” medarbetare eller en ledningsperson som agerar. Låt inte kompetens väga upp för dåligt beteende, det är en giftig ekvation.
FAQ om pennalism på jobbet
Här nedan har du sammanställt några av de mest förekommande frågorna kring pennalism på jobbet.
Hur vet jag om det är pennalism eller bara en konflikt?
Pennalism handlar om upprepade, systematiska kränkande beteenden som pågår över tid. Enstaka konflikter eller meningsskiljaktigheter är vanligt i arbetslivet och behöver inte vara pennalism. Däremot – om beteendet återkommer, påverkar individens välmående och sker med maktasymmetri – då bör det tas på allvar.
Vad ska jag göra om jag blir utsatt för pennalism?
Dokumentera vad som sker, när och av vem. Prata med din chef, HR-avdelning eller fackligt ombud. Om du inte får gehör inom din organisation kan du kontakta externa instanser som Arbetsmiljöverket eller Diskrimineringsombudsmannen.
Kan arbetstagare anmäla chefer för pennalism?
Ja, det är fullt möjligt och bör göras om chefen utsätter någon för systematisk förnedring eller mobbning. Företaget bör ha en visselblåsarfunktion eller motsvarande neutral part där medarbetare kan vända sig.
Är det olagligt med pennalism?
Det finns ingen särskild lag med benämningen ”pennalism”, men det kan falla under olika juridiska grunder som kränkande särbehandling enligt Arbetsmiljölagen, eller trakasserier enligt Diskrimineringslagen.
Hur kan jag som företagsledare förebygga pennalism?
Skapa tydliga värdegrunder och policies, utbilda regelbundet i ledarskap och psykisk hälsa, och ha en öppen kommunikationskultur. Det är också viktigt att faktiskt agera när problem uppstår, inte bara reagera när skadan redan är skedd.
