Avbrytande av provanställning – vad gäller?
Att anställa någon på prov är vanligt i svenska företag, men vad händer när en provanställning inte fungerar som tänkt? I den här artikeln går vi igenom vad du som företagare eller HR-ansvarig behöver känna till när det kommer till att avsluta en provanställning på rätt sätt. Vårt mål är att klargöra de rättsliga ramarna, förmedla praktiska tips och erbjuda konkreta exempel för hur processen bör genomföras – både lagligt och respektfullt.
Vad är en provanställning?
En provanställning är en anställningsform som ger arbetsgivaren möjlighet att utvärdera en ny medarbetares kompetens och personliga lämplighet innan en tillsvidareanställning träder i kraft. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) får en provanställning löpa i maximalt sex månader.
Under provperioden har både arbetsgivaren och arbetstagaren möjlighet att avsluta anställningen utan att ange något särskilt skäl. Dock måste vissa formella krav vara uppfyllda för att avbryta anställningen på ett korrekt sätt.
Läs mer hos Arbetsgivarverket. 
Att avbryta en provanställning – detta gäller
Formella krav enligt LAS
Avbrytande av provanställning regleras i 6 § LAS. För att avbrytandet ska vara giltigt krävs att arbetsgivaren meddelar den anställde minst två veckor i förväg. Det behöver inte anges några skäl till varför anställningen avslutas, men om den anställde begär det så måste arbetsgivaren förklara varför.
Ett korrekt avbrytande innebär att följande gäller:
- Medarbetaren ska informeras minst två veckor innan avbrytandet träder i kraft.
- Medarbetaren har rätt att ha facklig representation vid beskedet om denne är medlem i fackförbund.
- Ett skriftligt besked ska lämnas till arbetstagaren.
Om arbetsgivaren inte lämnar besked i tid, eller inte formulerar det korrekt, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd enligt arbetsrättsliga principer.
Meddelandeskyldighet till facket
Om den anställde är fackligt ansluten ska arbetsgivaren underrätta det berörda facket inför att en provanställning avbryts i förtid. Detta ger facket möjlighet att reagera eller begära överläggning. Underlåtenhet att informera facket kan ses som en förhandlingsvägran enligt medbestämmandelagen (MBL), vilket kan leda till rättsliga följder.
Här är det viktigt att ha kontroll på om den anställde är fackligt organiserad, vilket bör klargöras redan i anställningsprocessen.
Vad bör ett skriftligt besked innehålla?
Även om det är tillåtet att avbryta en provanställning utan att ange skäl, är det god sed att – särskilt på begäran – också ge en motivering. Ett skriftligt besked om att provanställningen upphör bör innehålla:
- Datum för beskedet
- Datum då anställningen upphör
- Information om rätten att begära motivering
- Information om eventuell företrädesrätt
I vissa fall kan det vara fördelaktigt även ur arbetsgivarens perspektiv att ange ett skäl, särskilt för att förebygga rykten eller missuppfattningar inom organisationen eller gentemot facket.
Praktiska tips för arbetsgivare
Förbered samtalet väl
Ett avbrytande av provanställning är ofta en känslig fråga, särskilt ur det mänskliga perspektivet. Se till att chefen som håller samtalet är förberedd, har de rätta dokumenten på plats och kan kommunicera beslutet på ett professionellt och empatiskt sätt.
Det är viktigt att inte överraska medarbetaren, vilket ofta kan undvikas om regelbunden uppföljning skett under provanställningens gång.
Dokumentera löpande
Ett vanligt problem är att besluten om avbrytande kommer utan att det finns någon dokumentation som stöder beslutet. För att säkra att processen är rättvis och rättssäker bör följande dokumenteras:
- Feedbacksamtal under provanställningen
- Eventuella skriftliga varningar eller påpekanden
- En logg över eventuella brister i prestation eller samarbete
Detta är särskilt relevant om beslutet riskerar att ifrågasättas fackligt eller rättsligt.
Var konsekvent och transparent
Se till att företagets HR-praxis är konsekvent från fall till fall. Det främjar förtroendet internt och minskar risken för konflikter eller att beslut uppfattas som godtyckliga. Kommunicera också tydligt med den anställde om vilka förväntningar som finns redan från provanställningens början.
Konsekvenser av felaktigt avbrytande
Ett felaktigt avbrytande av provanställning kan få allvarliga konsekvenser. Arbetsgivare som inte följer regelverket kan bli skyldiga att betala skadestånd både till den anställde och fackförbundet. Dessutom kan det skada arbetsgivarens anseende och arbetsmiljö.
Enligt Unionen är det relativt vanligt att medarbetare vänder sig till facket om de upplever att beskedet kommit för sent eller att processen inte varit korrekt.
Vanliga frågor om besked om avbrytande av provanställning
Kan en provanställning avbrytas när som helst?
Ja, enligt svensk lag kan både arbetsgivare och arbetstagare avbryta en provanställning med två veckors varsel. Avbrytandet kan ske utan att något särskilt skäl behöver anges.
Har jag som arbetstagare rätt till skriftlig motivering?
Du har rätt att på begäran få en skriftlig motivering till varför din provanställning avslutas. Arbetsgivaren är skyldig att lämna denna om du begär det i samband med beskedet.
Måste avbrytandet ske skriftligt?
Ja, arbetsgivaren ska lämna ett skriftligt besked om att provanställningen upphör. Det är en viktig del av att säkerställa att processen är korrekt.
Vad händer om arbetsgivaren missar att meddela två veckor i förväg?
Om beskedet inte lämnas i tid kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Det är därför mycket viktigt att alla tidsfrister i LAS följs noggrant.
Får jag företräde till andra tjänster efter en avbruten provanställning?
Nej, du har som regel ingen företrädesrätt om din provanställning avbryts, eftersom prövotiden inte räknas som tillsvidareanställning. Men undantag kan förekomma beroende på kollektivavtal och praxis.
